Santé et sécurité du travail

Il s’agit d’un arrêt clé de la Cour d’appel en matière de respect de la vie privée vs la filature vidéo.

Selon la Cour: Une personne salarié ne jouit pas d’un droit absolu à la protection de sa vie privée et peut être sujet à des restrictions qualifiées de raisonnables, même hors du lieu et des heures de son travail. Bien qu’elle comporte une atteinte apparente au droit à la vie privée, la surveillance à l’extérieur de l’établissement peut être admise si elle est justifiée par des motifs rationnels et conduite par des moyens raisonnables, comme l’exige l’article 9.1 de la Charte québécoise.  Ainsi, il faut d’abord que l’on retrouve un lien entre la mesure prise par l’employeur et les exigences du bon fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement en cause.

Il ne saurait s’agir d’une décision purement arbitraire et appliquée au hasard.  L’employeur doit déjà posséder des motifs raisonnables avant de décider de soumettre son salarié à une surveillance.  Il ne saurait les créer a posteriori, après avoir effectué la surveillance en litige.

Au départ, on peut concéder qu’un employeur a un intérêt sérieux à s’assurer de la loyauté et de l’exécution correcte par le salarié de ses obligations, lorsque celui-ci recourt au régime de protection contre les lésions professionnelles.  Avant d’employer cette méthode, il faut cependant qu’il ait des motifs sérieux qui lui permettent de mettre en doute l’honnêteté du comportement de l’employé.

* Cet arrêt figure sur la Liste de jurisprudence publiée par le TAT.